Werkwaarden geven duiding aan wat jij belangrijk (waardevol) vindt aan je werk.
Wanneer het werk/de werkomgeving een goede "fit" vertoont met onze werkwaarden, dan voelen we ons goed op het werk. Onderzoek toont aan dat dit positieve gevolgen heeft op o.a. arbeidstevredenheid en psychisch/fysiek welzijn.
Daarnaast blijken werkwaarden ook tamelijk robuust. ze zijn:
contextonafhankelijk: wat jij belangrijk vindt aan je werk hangt niet af van een concrete job of werkgever.
en
duurzaam doorheen de tijd: eens je waardeprofiel zich heeft ontwikkeld, blijkt dit vrij stabiel doorheen de tijd. Wat je nu belangrijk vindt aan je werk, zal niet zomaar van vandaag op morgen veranderen. Het kan echter wel voorkomen dat, wanneer je levenssituatie sterk verandert (bvb. bij gezinsuitbreiding), je andere zaken belangrijk gaat vinden op het werk.
Bovenstaande eigenschappen maken dan werkwaarden een belangrijke rol spelen in een duurzame tewerkstelling. Op die manier bieden ze dus ook ideale handvaten om in gesprek te gaan over jouw werksituatie.
Benieuwd? Hieronder kan je alvast kennismaken met de waarden die we meten in onze tool.
Taakvariatie is de mate waarin de jobinhoud een afwisselend takenpakket omvat en beroep doet op verschillende vaardigheden van de medewerkers.
De mate van variatie in het takenpakket heeft een sterk effect op het welbevinden van de medewerker.
Sociale relaties kunnen we begrijpen als:
• de nood om positieve relaties op te bouwen met anderen
• zich geliefd en goed omringd te voelen door anderen
• voor anderen te zorgen
Voordelen van sociale relaties in de job zijn:
• het kunnen delen van gedachten en gevoelens met collega’s. Dit zorgt ervoor dat medewerkers het gevoel hebben ‘ergens bij te horen’, wat een positief effect heeft op het welzijn van de medewerker.
• het verkrijgen van sociale steun. Sociale steun zorgt ervoor dat we onze gedachten en gevoelens kunnen en mogen delen met anderen. Het kunnen delen met collega’s, leidinggevenden en begeleiders zorgt ervoor dat stressreacties verminderen. Sociale steun is een belangrijk ‘geneesmiddel’ tegen stress.
Onder eenvoudig werk verstaan we:
• eenvoudige taken
• lage fysieke belasting
• lage werkdruk en rustige werkomgeving
Het ervaren van werkdruk is voor iedereen anders en bijgevolg subjectief. Deze werkdruk kan door andere factoren beïnvloed worden, bijvoorbeeld de emotionele belasting. Nagaan waarom en hoe er werkdruk ontstaat bij de medewerker, is dus de boodschap.
Feedback is de mate waarin medewerkers duidelijke info verkrijgen over de resultaten van hun werk/prestaties.
Dit zorgt ervoor dat medewerkers begrijpen wat er van hen wordt verwacht, hoe goed ze presteren en wat hiervan het resultaat is. Dit heeft een positief effect op de motivatie van de medewerker.
Erkenning kunnen we begrijpen als de mate waarin de medewerker bevestiging en waardering ontvangt voor zijn geleverde prestaties. Het ontvangen van erkenning heeft een positief effect op o.a. engagement, productiviteit en organisatiebetrokkenheid. Deze effecten zorgen op hun beurt voor een hogere retentie binnen de organisatie.
Comfortabel werk begrijpen we als werk dat zich kenmerkt door:
• voldoende/regelmatige pauzes.
• de mogelijkheid om zelf aan te geven wanneer men een pauze nodig heeft
• gepaste faciliteiten waar men (individueel) kan ontspannen/tot rust komen
• de mogelijkheid om, wanneer nodig, het werktempo aan te passen
Daarnaast kan ook gekeken worden naar de invulling van deze pauzemomenten. Pauze staat immers niet steeds gelijk aan “niets doen”. Voor mensen met een (ernstige) cognitieve beperking kan het een sterke meerwaarde betekenen om, naast de werkuitvoering, alternatieve, zinvolle activiteiten te voorzien. Deze activiteiten kunnen verder bijdragen aan de ontwikkeling van sociale en motorische vaardigheden. Vooral bij een deeltijdse tewerkstelling kan dit overwogen worden.
Autonomie is:
• de mate waarin de medewerker inspraak heeft over wat er moet worden uitgevoerd (taakbevoegdheid)
• de mate waarin men inspraak heeft over hoe het moet worden uitgevoerd (beslissingsbevoegdheid)
Voordelen van autonomie in de job zijn:
• meer zelfstandigheid in het werk maakt dat medewerkers zich meer verantwoordelijk voelen voor het eindresultaat van hun prestaties.
• autonomie stimuleert het leren van nieuwe skills. Men wordt immers uitgedaagd om zelf na te denken over hoe en wat.
• er is een verband tussen autonomie, welzijn en motivatie. Hoe meer autonomie mensen ervaren, hoe beter medewerkers zich doorgaans voelen op de werkvloer en hoe hoger de motivatie ten opzichte van het werk.
Opgelet: In sommige gevallen kan (een teveel aan) autonomie ook als bedreigend ervaren worden. Dit is in het bijzonder het geval wanneer men het gevoel heeft niet over voldoende vaardigheden/middelen te beschikken om met de werkeisen om te gaan.
Er bestaat al heel wat onderzoek over wat de competenties van iemand zijn: wat KAN iemand. Maar er bestaat nauwelijks materiaal dat in kaart brengt wat personen met een (vnl. cognitieve) beperking WILLEN. Sterker nog, het inventariseren van werkaspiraties voor deze personen blijkt zelfs een wetenschappelijk blinde vlek, zowel in Vlaanderen als wereldwijd.
Gedurende 2,5 jaar hebben we in samenwerking met de universiteiten van Brussel, Gent en Zuid-Oost Finland, en ruim 1000 respondenten (uit o.a. buitengewoon onderwijs, Maatwerkbedrijven, arbeidszorg, begeleid weken, GTB), het eerste wetenschappelijk meetinstrument ontwikkeld: “Mijn werkwaarden”.
Uiteindelijk hebben we 6 werkwaarden gedetecteerd.
Aan de hand van 27 vragen, kan iemand zelf aangeven wat die belangrijk vindt op vlak van werkwaarden. Er is ook audio-ondersteuning bij de vragen.
Zo kan “Mijn werkwaarden” bijdragen tot een geslaagde tewerkstelling.
